Un descafeinado de sobre, por favor. La contrarreforma laboral.

El pasado 30 de diciembre se publicó en el BOE el Real Decreto-ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (en adelante, el “RDL 32/2021”) que supuso el fin de la descafeinada contrarreforma laboral que durante los últimos meses ha copado multitud de titulares en los medios de comunicación.

 

A priori, por lo que auguraban sindicatos y gobierno, parecía ser que se trataría de una verdadera contrarreforma laboral versus la reforma laboral que se llevo a cabo en 2012.  No obstante, esta nueva reforma laboral no ha venido nada más y nada menos que a ratificar las líneas generales de la reforma de 2012, ya que en materia colectiva y de flexibilidad interna y externa, la reforma de 2012 no se ha derogado.

 

Las modificaciones y las novedades introducidas por el RDL 32/2021 han sido escasas. Ahora bien, en mi opinión, hay en dos supuestos en que el RDL 32/2021 sí ha introducido modificaciones sustanciales. Uno de los supuestos es en la limitación a la contratación temporal y, en segundo lugar, en la incorporación de nuevos tipos de ERTEs

 

La nueva normativa apuesta firmemente por la contratación indefinida ya que limita los supuestos en los que se puede acudir lícitamente a la contratación temporal, modificando los arts. 15 y 16 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, el “ET”). Por ello solo pueden celebrarse los contratos temporales en los casos permitidos y por las causas legalmente establecidas, por ende ¿cuáles son estos supuestos después del RDL 32/2021? El primero de ellos es el contrato por circunstancias de la producción, destinado a los siguientes supuestos: i) Incrementos ocasionales e imprevisibles y oscilaciones de la actividad que conlleven un desajuste temporal (duración máxima de 6 meses ampliable hasta 1 año por convenio colectivo), y ii) Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada (duración máxima de 90 días, no continuados, durante el año natural). El segundo supuesto es el contrato de sustitución, que se podrá acudir a esta modalidad contractual cuando: i) se sustituya a un trabajador/a con reserva del puesto de trabajo y/o ii) para completar la jornada de aquellas personas trabajadoras en situación de reducción de jornada. Así las cosas, se han suprimido los contratos de obra y servicio, eventual e interinidad.

 

En líneas con lo anterior, se ha reducido el plazo para evitar el abuso de la contratación temporal. Con anterioridad al RDL 32/2021 el art. 15 ET regulaba el encadenamiento de contratos y otorgaba la condición de fijos a quienes hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses en un periodo de 30 meses mediante dos o más contratos temporales. Pues bien, con la nueva regulación el plazo para declarar la fijeza se reduce al limitarse el tiempo máximo de contratación a un plazo superior a 18 meses en un periodo de 24 meses.

 

El segundo punto transcendental con la nueva regulación se sitúa en el tema de los ERTEs. El legislador ha incorporado a nuestro Ordenamiento Jurídico los mecanismos de flexibilidad interna utilizados durante la pandemia y ha introducido un nuevo artículo -el art. 47bis- por el que crea el Mecanismo RED. En consonancia con los Reales Decretos aprobados a consecuencia de la Covid-19, se han introducido algunas novedades, por ejemplo, i) la reducción de los plazos del proceso de negociación; ii) mecanismos de salvaguardas del empleo como requisito para disfrutar de exoneraciones de cotización; iii) introducción de ERTE por fuerza mayor por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada como consecuencia de decisiones adoptadas por las autoridades públicas; iv) obligación expresa de impartir formación a las personas trabajadores afectadas, entre otras.

 

Por otro lado, con la introducción del art. 47bis se introduce el Mecanismo RED como medida de flexibilización que permite a las empresas solicitar medidas de reducción de jornada y de suspensión de contratos previa autorización del Consejo de Ministros constando de dos modalidades: i) Modalidad cíclica, que buscará hacer frente a coyunturas macroeconómicas generales que aconsejen la adopción de estos mecanismos -con el fin de evitar despidos inmediatos- y cuya duración máxima no excederá del año. II) Modalidad sectorial: Esta segunda modalidad buscará afrontar cambios trascendentales en aquellos casos en los que en un sector sean necesarios procesos de recualificación y transición profesional y cuya duración es de 1 año con posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una.

 

A mi entender, las dos modificaciones mencionadas han sido la que han cobrado importancia en la nueva reforma laboral. Ahora bien, no podemos olvidar las otras medidas que también tienen importancia trascendental como la limitación a la prioridad aplicativa del convenio de empresa, la recuperación de la ultra actividad indefinida de los convenios colectivos o el nuevo contrato formativo, entre otras.

 

No obstante, pese a la voluntad del gobierno y sindicatos de llevar a cabo una verdadera contrarreforma laboral y derogar la reforma de 2012, la nueva reforma laboral no ha dejado de ser nada más y nada menos que un descafeinado de sobre. Debido a ello, la nueva reforma no ha implicado modificaciones en el régimen indemnizatorio aplicable en las extinciones del contrato de trabajo, en las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, en la definición legal de las causas de despido objetivo, en los procedimientos de despidos colectivos y descuelgue de convenio, a pesar de que fueron materias que se abordaron en las distintas negociaciones mantenidas entre gobierno, sindicatos y patronal. Una reforma descafeinada que ayudará al tejido empresarial a recuperarse de la crisis económica derivada de la pandemia.

 

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